組織内の不公平感は全てをぶち壊す
5つの不満が大体です。
・評価基準が不明確
・評価者の価値観や業務経験によって評価にばらつきが出て、不公平
・評価結果のフィードバック、説明が不十分
・自己評価よりも低く評価され、その理由がわからない
・評価指標が成果のみで、プロセスへの評価がない
この不公平感が組織を大きくぶち壊します。
モチベーションの低下、優秀な人材を腐らせたり、退職されたり…
社員間のコミュニケーションも恵まれた人に対して辛辣になりますし、いいことは何もありません。
多くの企業は面倒な人をゴネ得させて、大人しい人に負担を強いるのです。
そうすると頑張る人がアホらしくなって腐ってしまうんですよね。
なるべく公平にする
理解しようと努めることが大事なんです。
わかろうとしない人に人は信頼しませんし、そうなると一気にコミュニケーションが減って組織風が腐り、壊死していくのです。
勘違いしてはいけないのは平等と公平を間違えないこと
評価基準の明確化と周知
人事評価への不満の対策として、まずは社員に人事評価制度への理解を深めてもらうことが大切です。
会社の方針の明示や、評価項目に妥当性を担保して、きちんと社員に説明機会を設けましょう。
評価の公平性
評価に不満を抱く原因に「上司は自分のことを理解していない」と感じていることがあげられます。
そのような感情を持ったまま面談に臨んでも、結果に対して前向きな捉え方をすることは困難です。
評価する者とされる者との信頼関係が大切です。いくら仕組みに妥当性があっても、評価者と被評価者の間に信頼感がないと、納得性は薄れます。
評価の納得性
年に1〜2回、結果を返すだけの評価面談のみで終わってしまうのではなく、社員の納得性を高めるために、フィードバックでは、評価に対する読み解き指導や研修、1on1などを通じて本人に「気づき」を与え、行動を変えるように促すことが必要です。
また、信頼性の獲得のためにも積極的なコミュニケーションをこころがけ、仕事ぶりや行動の変化を把握しましょう。
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おわりに
人は正当な評価がされないとモチベーションが下がり、やる気を失います。
人事評価は査定の場ではなく、社員の成長を促し、先々の高いパフォーマンスにつなげていく仕組みです。
人事評価制度に不満の多い職場は何かしらの不備があるはずです。
離職を防ぐためにも、まずは自社の現行の評価制度を見直してみましょう。
優秀な人を発掘できていない
1.心理的安全性:
心理的安全性とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、つまり、「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうか。
2.相互信頼:
相互信頼の高いチームのメンバーは、クオリティの高い仕事を時間内に仕上げます（これに対し、相互信頼の低いチームのメンバーは責任を転嫁します）。
3.構造と明確さ:
効果的なチームをつくるには、職務上で要求されていること、その要求を満たすためのプロセス、そしてメンバーの行動がもたらす成果について、個々のメンバーが理解していることが重要となります。
目標は、個人レベルで設定することもグループレベルで設定することもできますが、具体的で取り組みがいがあり、なおかつ達成可能な内容でなければなりません。
4.仕事の意味: チームの効果性を向上するためには、仕事そのもの、またはその成果に対して目的意識を感じられる必要があります。仕事の意味は属人的なものであり、経済的な安定を得る、家族を支える、チームの成功を助ける、自己表現するなど、人によってさまざまです。
5.インパクト: 自分の仕事には意義があるとメンバーが主観的に思えるかどうかは、チームにとって重要なことです。個人の仕事が組織の目標達成に貢献していることを可視化すると、個人の仕事のインパクトを把握しやすくなります。
